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        向上管理是一種能力,不是拍馬屁

        時間:2020年01月13日 作者:趙家琳 來源: 中國組織人事報

        在職場上,領導對我們的評價和認可,是影響我們發展的重要因素。如果領導覺得你能幹、值得信任,就會給你更大的機會和許可權,讓你飛速躍遷。

        相反,即便你很厲害,但如果領導不認可,那麼你大概率也只能原地踏步。更嚴重的,如果領導對你特別不滿意,甚至可能會處處為難你,找機會將你開掉。

        那些晉陞比較快的員工,他們一般都比較能獲得領導的認可和重視。比如在28歲就得到求伯君賞識,被提拔為金山總經理的雷軍。以遠超同齡人的速度發展,也為後來創辦小米鋪平了道路。來自領導的賞識,幫助他在職場快速升級。

        很多人都希望獲得領導的認可,但是他們一廂情願的相信,只要自己足夠努力,領導就能看到自己的成績。

        然而,在現實世界里,他們經常會發現領導忙得無暇顧及自己,也看不到自己的付出。偶爾認真向領導彙報工作,得到的甚至還是批評……

        這些人可能會覺得很委屈,私底下抱怨領導不公平,甚至不再願意付出了。但這些負面想法和行動,除了讓自己的處境越來越糟以外,並不能真正解決問題。

        其實,真正出問題的並不是努力,而是你和領導之間的溝通方式。你真正需要做的,是重新學習向上管理,用科學的方法,妥善處理和領導之間的關係。

        01

        你的付出,為什麼領導看不見?

        我們都期待領導能關注自己,看到自己每一點付出和成績,發自內心的認可自己。但這種情況顯然不會自然而然發生,因為領導和你之間存在著很多差異。

        高度差異

        領導職位比你高,因此他能接觸到很多你接觸不到的信息,比如高層變動、營收壓力、戰略導向等等。這些信息有助於他判斷什麼事情重要,什麼不重要,進而及時調整自己的方向。

        相反,你沒有這些信息,只能儘可能完成手頭的任務。計劃趕不上變化,方向突然改變之後,你做的很多事情,就會變得沒有價值。

        因此很多你以為重要的事情,在領導看到,其實並沒有什麼貢獻度。

        責任差異

        領導作為團隊負責人,需要為事情的最終結果負責。而作為下屬,並沒有這種天然的壓力。

        不在其位,不謀其政。你想問題的角度,很可能和領導考慮的方式是不一樣的。

        一些在你看來風險不大的事情,在領導眼裡卻危險四伏。這種責任上的差異,也會使得你的工作,不被領導認可。

        性格差異

        天底下沒有兩片相同的樹葉,人們的性格也千差萬別。你喜歡的表達方式,可能不是你領導偏好的。

        而你領導看重的細節,你也不一定留意到了。

        舉個例子,你是個看重細節的人,但是領導卻非常的粗線條,那麼如果你沒有特彆強調,那麼他很容易就會忽略掉你的一些付出。

        信息差異

        領導偏重管理,下屬偏重執行。大部分時候,領導因為沒有親手做你的工作,所以不了解你手頭工作的一些細節。因此你在工作中遇到的一些困難,你額外付出的一些心血,領導往往感知不到。

        有時候即便你跟領導溝通反饋了,但由於溝通時間短、表達不清晰,領導很可能也無法準確理解你的意思。這些工作中的信息差,都會阻礙領導了解你的工作詳情。

        上述這種種差異,都會影響領導對你工作的評價,對你個人表現的認可度。要想克服差異,獲得領導的認可,並不是一件容易的事情。

        那麼,我們究竟該如何做才能給領導留下一個好的印象,獲得領導認可呢?向上管理為我們提供了一些有效的思路和方法。

        02

        什麼才是好的向上管理?

        在學習向上管理的方法之前,我們需要理解向上管理的目標和邊界,這樣才能有的放矢。

        網上有個流傳很廣的段子很有意思,說的是不同年齡段的離職原因:

        70后:為什麼要離職?

        80后:有更高薪水我就離職

        90后:領導罵我就離職

        00后:領導不聽話我就離職

        離職原因背後,反應的其實是人們向上管理的態度。對6070後來說,年輕時可選擇的機會也並沒有現在那麼多,穩定的工作難得且珍貴。

        因此對於他們之中的很多人來說,向上管理就是對領導絕對服從、讓領導滿意,至於自己的主觀訴求,放放再說吧。

        隨著時代的發展,人們開始越來越重視自己的工作體驗。以往我們為了薪水,願意對領導百依百順。

        但現在的年輕人,更願意把工作看成自己精神生活的一部分,不願意那麼委曲求全。有時候,一些人甚至會僅僅因為情緒感受不佳,而選擇離職。

        但其實這兩種方式都相對極端:

        絕對服從

        以往社會相對穩定,人們能夠長期呆在一個企業里發展。但如今社會不確定性非常大,誰都不知道未來會怎麼樣。

        絕對服從,相當於把希望全都寄托在他人和外界上。假如你和領導之間的信任破裂,或者領導發展不順,都會對你自己帶來巨大影響。

        而且,這種策略完全忽略了個人興趣,很多枯燥的工作沒有興趣支撐,最終也會難以為繼。

        隨性而為

        儘管現代社會非常自由,尤其在私企里,大家能夠隨時更換工作。但是上下級的制約關係仍然存在,如果員工對領導不管不顧,不光影響自己在企業里的發展,也會失去很多的成長和鍛煉的機會。

        頻繁任性跳槽還可能影響自己的簡歷,讓其他企業不敢招聘任用自己。

        那麼,什麼才是好的向上管理?現代管理學之父德魯克說得很好:“你不必喜歡或崇拜你的老闆,你也不必恨他。但你得管理他,好讓他為你個人的成功提供資源”。

        領導也是人,他有自己的優點和缺陷。這些性格特質,你可能喜歡,也可能反感。

        但這都不重要,關鍵在於想清楚自己的目標和訴求,讓領導支持你,幫助你達成目標。

        舉個例子,如果你的目標是積攢行業人脈,不妨讓領導多給你一些參加會議的機會。而不僅僅是一味完成領導交代的各種工作,天天吐槽領導沒有給你機會去見見更大的世面。

        又比如你的目標是提升專業技能,就不要讓領導給你分配很多的行政工作,因為那樣你可能幹得不開心不用心,領導也會覺得不滿意。

        當然,公司是一群人的相互協作,職場講究的是互利共贏。如果一味索取,沒有貢獻,領導自然不會對你客氣。學會創造雙贏的局面,才能讓你更好的達成目標。

        領導把你招過去,是希望你能幫他解決問題。你去企業工作,是因為你覺得工作符合你的目標和期待。你們之所以能簽訂合同,也是因為創造了這種雙贏的環境。

        在工作的具體過程中,我們也要牢記這個出發點。一方面要識別並滿足領導的需求,另一方面也要妥善的表達自己的訴求,讓領導給你支持。

        互利共贏的工作方法,能讓你成為領導眼中的優秀員工。這其實就是良好向上管理的核心。

        接下來,我們具體看看該如何實現這種互利共贏。

        03

        方法一:識別並滿足領導需求

        前文說了,員工和領導之間存在著一些高度差、責任差、信息差。因而你做的很多事情,不見得是領導關心的。

        這個時候你即便拼盡全力,也可能收效甚微。理論上來說,除非你做出了貨真價實的大成績,讓領導喜出望外,才有翻盤的機會。

        但現實生活里這種情況發生的概率非常小。更理性的做法,其實是滿足領導訴求。

        為了讓自己所做的事情,滿足領導訴求。你首先需要做的,就是準確及時的理解領導需求。具體來說,分為下述三個環節,分別是理解領導需求、具體任務溝通、及時同步進展。

        理解領導需求

        理解領導的需求,能幫你提高努力效率,用最少的時間,做出最大的效果。下面有三個方式,幫助大家了解領導的需求:

        理解背景信息

        公司當前的目標是什麼?部門關鍵的KPI/OKR是什麼?項目目前遇到的阻礙是什麼?通過參加會議、看部門周報、跟大家討論,你很快就能對這些背景信息形成一個基本印象。

        有了這些信息,你就能大概了解領導目前的困擾和訴求,知道哪些是關鍵的任務,而哪些又是可以先放放的。

        跟領導直接溝通

        如果團隊里有周報、周會等彙報機制,不妨在這些場合多跟領導交流。直接詢問當前的優先順序,未來的方向,現在遇到的挑戰,都是可行的策略。

        從領導這獲取的信息,比起純粹的猜測更為直接有效,而且能糾正你的很多判斷偏差。

        不光如此,跟領導直接溝通,還可以明確他對你個人的預期,做事更有針對性。

        隨時觀察需要你幫忙的地方

        領導有時候不光需要做規劃管理,他還有很多雜事需要做,而這些雜事又會佔據他很多的時間。

        其中有一部分雜事可能不是領導擅長的,比如處理數據、製作PPT、收集大家的反饋等等。

        如果你觀察仔細,是能夠發現這些耗費時間的雜事的。更進一步,如果你發現其中一部分內容自己比較擅長,你可以主動向領導提出代為處理。對領導來說,交出麻煩事後省心省力,感受自然良好。

        通過上述方式理解了領導需求,我們就能解決領導的燃眉之急。如果領導發現,團隊里就你特別懂他,特別能夠幫他分擔憂愁、減輕負擔。

        那麼你對於領導而言就是非常有價值的,換句話說,在領導眼中,你是不可或缺的。

        具體任務溝通

        識別了需求,第二步就是設法滿足。有時候方向對了,不代表方法合適。比如領導需要你做個行業競品調研。你吭哧吭哧花了23天時間,又是打電話、又是發問卷、又是做統計分析,最終做出來一個大而全的競品分析報告。

        但是領導一看,覺得東西太大了,不聚焦,他想要的只是競品APP的界面設計風格,你給的東西雖然很用心,但是沒有針對性的滿足他的需求。

        更好的辦法,其實是把目標轉化成具體任務跟領導溝通。比如還是剛才那個例子:

        領導:咱們做個行業競品調研吧。

        員工:好的,咱們是做個市場層面的競爭格局的分析,還是功能點分析,是用來做什麼呀?

        領導:不用做那麼複雜,就是簡單做個界面設計上的分析,找找用戶體驗上的差異,好優化咱們產品。

        員工:好的,那我就從市面上找56個用戶量大的APP,分析下他們核心功能的界面和使用過程的差異,匯總到PPT里,您看可以嗎?

        領導:可以,別用PPT了吧,用word就行,簡單。

        員工:好的,這個需求著急不?我大概花1~2天可以完成。

        領導:不著急,你下周給我就行。

        員工:好的,那我下周一或者周二給您。

        領導:好的。

        經過了這麼一輪溝通,再次交作業時,估計大概率不會被領導否定了。

        及時同步進展

        如果你做的工作需要挺長時間,而且又比較重要。那麼你需要及時向領導同步進展,這樣能夠讓他放心,也可以增加領導對你的好感度。

        同步的時機可以是周會、周報、點對點溝通。這些交流會增加你的存在感,也能讓你更好的獲取領導那兒變化的信息,以此來不斷校正工作方向。

        等到任務完成的時候,也別忘了告訴領導,讓他掌握情況。尤其是當你的項目取得了成功,這些成績一定要同步給領導,不僅能一起分享喜悅,而且能讓他更多的看到你的優點。

        當然,如果遇到了一些事故、阻礙,導致項目出現了問題。也不要瞞而不報,帶著你對事態的判斷和處理方案,去跟領導溝通。有時候即便方案不夠完美,也能讓領導覺得你非常靠譜、上心。

        04

        方法二:妥善表達自己的訴求

        我們不光要滿足領導的需求,更重要的是想辦法滿足自己的需求。在溝通與合作的過程中,妥善表達,才能讓領導配合你,幫助你達成你的目標。

        表達自己的需求

        很多職場新人常犯的一個錯誤,就是只吐槽而不溝通。比如吐槽領導沒有給自己分派適合的工作,吐槽領導沒有給自己足夠的指導,吐槽領導不能帶領部門走向繁榮等等。吐槽了很多,但是現狀依舊沒有改變。

        要批評一個人,有千萬種理由。但是要滿足自己的需求,往往只需要好好溝通。領導跟你有那麼多差異,他不可能時時刻刻清楚你的困難和訴求。要想真的解決問題,就需要你跟領導好好溝通,讓領導明白並滿足你的訴求。

        比如你感覺分工不合適,就需要告訴領導你擅長和喜歡的方向是什麼,並且逐步證明給他看。

        一旦他發現你在新領域更能滿足他的需求,他沒有道理拒絕你。又比如你覺得領導沒有給你足夠的指導,那不妨明確整理出自己的困難,給領導留言表達上進的意願,請求解答幫助。

        相信很少領導會無視這種需求,因為幫你也是在幫他自己。

        要表達自己的需求,首先得想明白自己的需求。如果你自己都不清楚自己要什麼,那麼溝通也會失去意義。

        跟不知道自己想要什麼類似的問題,是什麼都想要。人們都有貪心,想要更多的東西、更好的機會。但是人們的時間精力都只有一份,如果什麼都做,不可能全都做好。

        而且領導也不可能無條件的對你好,一味索取,只會提高領導對你的期待,增加自己的風險。

        有舍才有得,想明白自己最需要的東西,然後去跟領導溝通,用互利共贏的方式爭取,才是有效的需求表達方式。

        注意溝通方式

        領導也是人,在溝通的過程中,如果你講話不得體,引起了領導的負面情緒,這也會得不償失。

        給大家一個好用的溝通公式:是先描述自己的感受,說明影響,然後請求對方幫助。

        舉個例子,拿請求領導對你指導來說。如果你說“XXX我不會,你看我該怎麼做呢?”領導聽完,估計也有點上頭,很容易感覺你在甩鍋,而不是真心想求教解決問題。

        相反,如果你說“XXX我現在還不會,我擔心自己處理不好,會影響項目進度。你是這方面的高手,可不可以請你幫我看看,我該怎麼處理呢?”這句話說完,領導大概率不會誤解你,會覺得你是虛心好學、認真負責的好員工。

        兩句話的區別,就在於你是否遵循了溝通公式,即先描述自己的感受,說明可能的客觀影響,並請求對方幫你解除困境。這種溝通方式,大大降低了對方的負面情緒,提高了溝通成功的概率。

        有了溝通公式以外,我們還要注意,面對不同的人,要用他們喜歡的溝通方式。好的溝通,需要看人下菜碟:

        控制型的領導

        這些領導喜歡掌控事情,看重細節,焦慮感比較強。對待他們,你需要積極建言獻策,讓他覺得你也非常積極,願意承擔責任,進而對你越來越放心

        特別忙的領導

        這些領導時間寶貴,你要做的是盡量別耽誤他太多時間。你應該把自己的發言儘可能精簡,用短平快的方式交流,節約他的時間

        缺自信的領導

        一些新上任的領導可能會有這種傾向,對待這些領導,你需要幫他建立自信,比如多跟他討論,請求建議。這樣他才會越來越喜歡跟你溝通

        放羊型的領導

        這些領導喜歡無為而治,給下屬充分的自主權。他們可能沒那麼關心你的工作,不會主動找你溝通。你需要做的,是理清楚自己的目標和訴求,主動找他們尋求幫助

        注意了這些溝通和表達技巧,相信領導會很願意跟你交流了。

        當然,在職場里也有一些最好不要碰的紅線,一併梳理給大家,方便大家做好向上管理。

        05

        向上溝通的錯誤示範

        不要公開否定他的權威

        領導開展工作,需要一定的權威性。如果下屬不服管,甚至公開頂撞他,否定他的權威,那麼對領導來說就是危險信號。這種情況下,領導一般都會殺雞儆猴,因為如果不這麼做,將來自己更不好帶領團隊。

        不要越級彙報

        越級彙報是個危險性很高的行為,因為一旦走漏了風聲,你的直屬領導會對你極其防備,尤其是當你在背後指責領導,而最終又沒有真的將他趕走的情況下,你遭到或明或暗的攻擊的可能性非常高。

        壞消息別隱藏

        有些員工做了錯事,會擔心影響領導對自己的評價,於是隱藏了這些消息。如果成功隱藏了,倒是還好,但如果東窗事發,讓領導自己通過別的方式發現了你的錯誤,那麼就會帶來非常大的負面情緒。領導甚至會因此而否定你之前的很多積極表現,對你提防戒備。

        06

        總結

        領導不認可你的貢獻,很多時候並不是因為你不努力,而是因為他跟你存在很多差異,你倆溝通不順暢導致的。正確的向上管理觀念,其實是把領導看成一個合作夥伴,通過積極有效的溝通,創造互利共贏的環境。

        具體來說,你需要理解領導的困境和需求,把工作方向拆分成具體任務跟他確認,並且及時同步進度信息。

        同時,你也要想明白自己的訴求,尋找你和領導之間的共同利益點,用恰當的方式表達自己的需求和願望,讓領導支持你的成功。

        總結成一句話。好的向上管理,就是互利共贏,滿足彼此的需求。

        來源:

        www.zuzhirenshi.com/showinfo/1af74e29-8ff3-4b67-a9fe-ffef1adfb411

         

         

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